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En 2025, le télétravail est désormais une pratique largement démocratisée en France. En outre, le nombre de « nomades numériques » a explosé à l’échelle mondiale, et de nombreux pays ont créé un visa visant à attirer les « digital nomades », tels que le Brésil, le Portugal. Toutefois, ce type de visa n’existe pas encore en France.

Cette évolution soulève de nouveaux défis pour les départements des ressources humaines, notamment en matière de mobilité internationale et de relocation.

Qui sont les nomades numériques ?

Les nomades numériques sont des professionnels, souvent dans le domaine du digital, qui choisissent de travailler à distance tout en voyageant ou en s’installant temporairement dans différents pays. Ils privilégient des destinations offrant une bonne qualité de vie, une fiscalité avantageuse et une connectivité fiable.

Pour les entreprises, ces profils représentent une opportunité d’attractivité et de fidélisation, notamment auprès des jeunes générations en quête de flexibilité et d’expériences multiculturelles.

Une opportunité d’attractivité, mais pas sans risques

Si le télétravail international offre de nombreux avantages, il comporte également des risques juridiques, fiscaux et organisationnels :

• Droit du travail et sécurité sociale : le salarié reste-t-il soumis à la législation du pays d’origine ou à celle du pays d’accueil ?
• Fiscalité : où l’employeur doit-il payer les impôts et cotisations ? Y a-t-il un risque de création d’établissement permanent ?
• Assurance et protection sociale : comment garantir la couverture santé, les droits retraite ou les accidents du travail à l’étranger ?
• Protection des données : le télétravail depuis certains pays peut-il poser des problèmes de conformité (ex : RGPD) ?
• Suivi managérial : comment maintenir l’engagement et la productivité à distance, avec des fuseaux horaires différents ?
• Accompagnement logistique : selon la durée et le pays de destination, des prestations de relocation peuvent être nécessaires (logement temporaire, démarches administratives, scolarisation, etc.).

Petits conseils aux RH pour encadrer le télétravail international

Voici quelques bonnes pratiques pour accompagner ce type de mobilité émergente de manière sécurisée :

• Clarifier la politique interne : rédiger une charte encadrant le télétravail depuis l’étranger : durée autorisée, pays acceptés, formalités à accomplir, validation hiérarchique, etc.
• Travailler en transversalité : impliquer les départements juridique, paie, IT, fiscalité, mobilité internationale et communication interne pour anticiper tous les impacts.
• S’appuyer sur des experts : faire appel à des prestataires spécialisés en relocation et en mobilité internationale pour accompagner le collaborateur dans ses démarches et limiter les risques pour l’entreprise.
• Sensibiliser les managers : former les responsables d’équipes à la gestion de collaborateurs à distance dans un contexte interculturel et décalé dans le temps.
• Évaluer régulièrement les situations : effectuer des points réguliers pour ajuster la durée du télétravail à l’étranger, s’assurer du respect des obligations locales et anticiper les renouvellements ou retours.

Vers une nouvelle géographie du travail

Le travail à distance depuis l’étranger n’est plus une exception mais une réalité croissante. Les entreprises sont de plus en plus sollicitées par des salariés en quête de liberté géographique, et les RH doivent composer avec cette évolution. Plutôt que d’y voir une contrainte, c’est l’occasion d’adapter les pratiques managériales, d’anticiper les risques et d’accompagner cette mobilité avec clarté. Bien encadré, le télétravail international peut devenir un véritable atout pour attirer et fidéliser les talents, tout en ouvrant la voie à des formes de collaboration plus souples et plus internationales.